5 brutalno iskrenih razloga zašto je feedback čisto gubljenje vremena.

RAZLOG #1: Jer... Ko još veruje u subjektivne osećaje?

Znate ono kad godišnji feedback zvuči kao horoskop – neodređeno i podložno tumačenju? Menadžer kaže: 'Miloše, generalno si dobar, ali budi malo više... timski igrač.' Šta to uopšte znači za Milošev sledeći kvartalni bonus? Ili još bolje, odluke o povišicama se donose na osnovu 'osećaja' ko je najviše 'zaslužio' ili ko je poslednji napravio veliku buku oko nekog uspeha ('recency bias'). To je kao da vodite finansije na osnovu toga da li vam se danas sviđa boja vašeg novčanika.

Ali zamislite ovo: umesto horoskopa, Miloš dobija konkretne uvide od 5 kolega, 2 podređena i svog menadžera, sve strukturirano oko ključnih kompetencija koje direktno utiču na ostvarenje ciljeva njegovog tima – a koje su definisane u našem 360° PM softveru.

Odjednom 'timski igrač' postaje 'Efikasno deli informacije sa X timom' ili 'Proaktivno nudi pomoć kolegama na projektu Y'. To više nisu osećaji, to su merljiva ponašanja.

Korn Ferry: Kompanije koje koriste podatke iz 360° feedbacka za razvoj lidera imaju 2.5x veće šanse da nadmaše finansijske ciljeve.
IBM Smarter Workforce Institute: Organizacije koje koriste analitiku talenata (gde 360° podaci igraju ključnu ulogu) za donošenje odluka imaju 82% veći trogodišnji profit.
Studije pokazuju da upotreba višestrukih izvora feedbacka (multi-rater) može povećati tačnost procene performansi za preko 30% u poređenju sa procenom samo od strane menadžera, smanjujući rizik od loših odluka o promocijama koje mogu koštati i do 150% godišnje plate promovisanog.

RAZLOG #2: Jer... Ljudi se ionako ne menjaju!

"Vuk dlaku menja, ali ćud nikada" (a ni zaposleni performanse)

Jelena je dobila feedback: 'Poradi na prezentacijskim veštinama'. Godinu dana kasnije, na sastanku sa ključnim klijentom, Jelena i dalje zamuckuje i čita sa slajdova pretrpanih tekstom. Menadžer sleže ramenima: 'Rekao sam joj.' Nema plana, nema podrške, nema praćenja. Novac za Jeleninu platu odlazi, a potencijalni ugovor sa klijentom... pa, i on odlazi.

Sada zamislite da Jelena, nakon 360° feedbacka koji je kroz naš softver jasno identifikovao konkretne aspekte njenih prezentacijskih veština koje treba unaprediti, predložio online kurs i internog mentora. Sada Jelena zajedno sa menadžerom kreira individualni razvojni plan kroz OKR-ove koji su vezani za svaki feedback ciklus u FeedbackHero-u. Ti Jelenini ciljevi se mogu povezati sa ciljevima njenog menadžera i sa kompanijskim, pokazujući konkretnu korist kompanije od razvoja Jeleninih veština. Sledeći put pred klijentom, Jelena je samouverena i jasna.

Gallup: Zaposleni koji redovno dobijaju smislen feedback pokazuju 12.5% veću produktivnost.
Bersin by Deloitte: Kompanije sa jakom kulturom učenja i razvoja (gde je feedback ključan) imaju 30-50% veću stopu angažovanosti i zadržavanja zaposlenih.
SHRM procenjuje da trošak zamene zaposlenog može biti od 50% do 200% njegove godišnje plate. Ako 360° feedback i razvoj smanje fluktuaciju za samo 5% u kompaniji od 500 zaposlenih sa prosečnom platom od X, to je direktna ušteda od Y EUR godišnje!

RAZLOG #3: Jer... Stvara samo neprijatnost i konflikte!

Feedback = društvena miniranja. Bolje da se smeškamo i ćutimo.

Marko kasni sa izveštajima, ceo tim trpi. Niko mu ništa ne govori direktno, ali se šapuće po ćoškovima. Menadžer izbegava 'neprijatan razgovor'. Frustracija raste, kvalitet rada opada, rokovi se probijaju. Na kraju, najbolji član tima daje otkaz jer 'ne može više da radi u takvom okruženju'. Trošak? Ogroman, od izgubljenog talenta do potencijalno izgubljenih projekata.

U sistemu sa 360° feedbackom, Marko bi dobio anonimne inpute od kolega o uticaju njegovog kašnjenja na timski rad. Menadžer, opremljen ovim podacima i obučen za konstruktivan razgovor (naš softver može nuditi i resurse za to!), vodi fokusiran razgovor sa Markom o ponašanju i posledicama, ne o ličnosti. Problem se adresira pre nego što eskalira.

CPP Global Human Capital: Menadžeri provedu u proseku 18% svog vremena (skoro 1 dan nedeljno!) rešavajući konflikte. To je vreme koje bi mogli da koriste za strateške aktivnosti!
Studija koju je objavio Harvard Business Review pokazuje da 9 od 10 zaposlenih želi da zna kako napreduje, čak i ako je feedback negativan, pod uslovom da je konstruktivan.
Nerešeni konflikti na radnom mestu koštaju američke kompanije procenjenih $359 milijardi godišnje u izgubljenom radnom vremenu i smanjenoj produktivnosti (CPP Inc.). Zamislite samo deo tog kolača u vašoj organizaciji.

RAZLOG #4: Jer... Nemamo vremena za to!

Vreme je novac. A feedback je... Pa, veliki kradljivac vremena!

HR tim provodi dane šaljući Excel tabele, jureći menadžere da ih popune, pa onda još dane spajajući sve u neki smislen izveštaj. Menadžer odlaže feedback sesiju jer 'nema vremena da se pripremi'. Ceo proces za jednog zaposlenog traje mesec dana, a za celu firmu – večnost. Za to vreme, propuštene su prilike, problemi su se produbili.

Naš 360° PM softver automatizuje 90% ovog procesa. Klik, klik – pozivi su poslati. Podsetnici idu automatski. Izveštaji se generišu u realnom vremenu, sa jasnim grafikonima i ključnim uvidima. HR tim sada analizira trendove i savetuje menadžment, umesto da se bavi copy/paste operacijama. Menadžer dobija sažet izveštaj i može da se fokusira na kvalitetan razgovor.

Automatizacija procesa feedbacka kroz softver može smanjiti administrativno vreme za HR i menadžere za 50-70%. Ako prosečan menadžer zaradi X EUR po satu, a uštedi samo 2 sata mesečno na administraciji feedbacka, to je Y EUR uštede po menadžeru godišnje.
Sierra-Cedar HR Systems Survey: Kompanije koje efikasno koriste tehnologiju za HR procese su 28% profitabilnije.
Prema istraživanju McKinsey-a, prosečan radnik potroši 28% radne nedelje na čitanje i odgovaranje na emailove. Zamislite koliko se toga odnosi na neefikasnu koordinaciju feedbacka bez pravog alata.

RAZLOG #5: Jer... Mi već znamo ko su nam zvezde (i oni drugi)

Naš "finansijski Instinkt" je nepogrešiv metar talenta!

Direktor prodaje promoviše Marka, svog 'zlatnog dečka' koji je uvek glasan na sastancima, iako podaci pokazuju da njegova profitna marža nije najbolja. U međuvremenu, tiha Ana iz istog tima, koja konstantno premašuje targete i ima najlojalnije klijente, ostaje neprimećena. Ana daje otkaz. Trošak: izgubljen prihod, trošak zamene, pad morala.

360° feedback, implementiran kroz naš softver, daje objektivniju sliku. Ana bi dobila visoke ocene od kolega za saradnju i od klijenata (FeedbackHero nudi dodavanje eksternih korisnika kao ravnopravnih u procesu) za kvalitet usluge. Softver bi mogao da markira Anu kao high potential na osnovu definisanih kompetencija i rezultata. Direktor prodaje sada ima podatke koji dopunjuju (ili koriguju) njegov 'instinkt', omogućavajući mu da donese informisaniju odluku o Aninoj budućnosti i razvoju.

Studije pokazuju da menadžerska procena bez objektivnih podataka može biti podložna raznim biasima (halo/horn efekat, sličnost meni, itd.), što dovodi do propusta u identifikovanju čak 30-40% high-potential zaposlenih.
CAP (Center for American Progress): Gubitak ključnog zaposlenog može koštati kompaniju do 213% njegove godišnje plate kada se uračunaju svi direktni i indirektni troškovi.
Deloitte Global Human Capital Trends: Samo 15% kompanija veruje da ima dovoljno spremnih naslednika za ključne liderske pozicije. 360° feedback je ključan alat za identifikaciju i razvoj tih naslednika.

Insights from the FeedbackHero team

Kako feedback pretvoriti iz obaveze u svakodnevni alat za rast?

Da li je vaša kultura feedbacka zaista otvorena ili to samo mislite?

Priprema za godišnje evaluacije: Zašto je kontinuirani feedback bolji od jedne ocene godišnje

Subscribe to our newsletter